İşçi ve İşveren Arasındaki Uyuşmazlıklarda Dava Süreci: Bilmeniz Gerekenler

İş Davası Türleri

Hukuken başvurabileceğiniz çeşitli iş hukuku davaları mevcuttur. Bunlar;

• İşe iade davası
• İş kazası tazminat davası
• Kıdem tazminatı alacağı davası
• İhbar tazminatı alacağı davası
• Hizmet tespit davası
• Kötü niyet tazminat davası
• Fazla mesai alacağı davası
• Haklı fesih davaları
• Maaş alacağı davası

Ve önemle bilinmesi gerekir ki söz konusu bu alan kaynaklı uyuşmazlıklarda dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması yasal kuraldır. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanamaması halinde süreç İş Mahkemelerine taşınır.

Öne Çıkan İş Davası Türleri

İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda uygulamada en sık karşılaşılan dava türleri şunlardır:

1. İşe İade Davası

İşe iade davalarında ana kriter şartlar en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan , en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi haksız feshedilen işçiler açabilir.

Sonrasında ise yapılması gereken alınan fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurulması zorunludur. Aksi halde işe iade hakkı tamamen düşer.Haklı veya geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçinin işe geri dönmesini veya işe başlatılmama tazminatına hak kazanmasını sağlayan dava türüdür.

2. Kıdem ve İhbar Tazminatı Davaları

Kıdem ve ihbar tazminatları en az 1 yıllık çalışması bulunan işçinin haksız fesih veya haklı istifa halinde hakkı olan Kıdem Tazminatı ile yasal bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihlerde talep edilen İhbar Tazminatı alacaklarını kapsar.En az 1 yıl aynı işverene bağlı çalışan işçinin; haklı bir nedenle işten ayrılması veya işveren tarafından haksız olarak çıkarılması durumunda her yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenen tazminattır.

Çalışanın iş sözleşmesinin, kanunda kıdem ve/veya ihbar tazminatına hak kazanacağı belirtilen hallerde sona ermesi (işveren tarafından haklı ve/veya geçerli bir neden olmadan feshedilmesi, çalışan tarafından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi, evlilik-emeklilik-askerlik gibi nedenlerle sözleşmenin feshi gibi.) durumunda hak kazanılan tazminatlardır. Çalışanın iş sözleşmesinin kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi, ancak işveren tarafından bu tazminatların ödenmemesi halinde çalışan kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının ödenmesi için bu davayı açabilir.

-İhbar Tazminatı:

İş sözleşmesini fesheden tarafın, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaması halinde karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi halinde gündeme gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce karşı tarafa belirli süreler dahilinde bildirimde bulunulmasını zorunlu kılar. Bu süreler işçinin kıdemine göre kademeli olarak artar ve asgari nitelik taşır. İş sözleşmesiyle artırılabilmelerine karşın azaltılmaları hukuken geçerli kabul edilmez.

Kanunda öngörülen ihbar süreleri kıdeme göre şu şekilde belirlenir:

• 6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta,
• 6 ay ile 1,5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 hafta,
• 1,5 yıl ile 3 yıl arasında kıdemi olan işçi için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta.

Bu sürelere uymaksızın fesih gerçekleştiren taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar yükümlülüğü hem işçi hem işveren açısından karşılıklı olarak geçerli olduğundan işçinin bildirim süresine uymadan istifa etmesi durumunda da işverenin tazminat talebi gündeme gelebilir. Sürelerin doğru hesaplanması, feshe bağlı hakların ve yükümlülüklerin belirlenmesinde doğrudan etkili bir unsurdur.

3. Fazla Mesai ve Ücret Alacakları Davaları

Fazla mesai ve ücret alacaklarında ise oldukça çeşitli uyuşmazlıklar oluşmaktadır.Haftalık 45 saati aşan çalışmalar, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile ödenmeyen maaş, prim, ikramiye, yol ve yemek bedellerinin tahsili amacıyla fazla mesai ve ücret alacakları davası açılmaktadır.Haftalık olarak kırk beş saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak nitelendirilir ve her bir fazla mesai saati için işçiye normal saatlik ücretinin yüzde elli fazlası kanunen ödenmesi gerekir. Uygulamada birçok işçi fazla çalışma yaptığı halde bu ücretlerini alamaz ya da bordrolarında fazla mesai sütunu sıfır olarak gösterilir. Bu durum, iş mahkemelerinde oldukça sık karşılaşılan uyuşmazlık türlerinden birini oluşturur.

Fazla mesai alacağı davalarında çalışma süreleri, ücret bordroları, işyeri giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanları belirleyici deliller arasında yer alır. Yargıtay, bordroların ihtirazı kayıt konulmaksızın imzalanmış olması halinde o döneme ait fazla mesai talebini reddetme eğilimindedir. Ancak bordroların gerçeği yansıtmadığı tanık anlatımlarıyla ortaya konulabilir. Bunun yanında yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacakları da feshe bağlı olmayan işçilik alacakları olup iş sözleşmesi devam ederken bile talep edilebilir. Bu alacaklarda beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır ve sürenin geçirilmesi halinde talep hakkı düşer. Bu sürelerin geçirilmemesi ve sonrasında bir hak kaybına uğramamak adına profesyonel bir destek alınmalıdır.

4. Hizmet Tespit Davası

İşçiler adına en karşılaşılmaması gerken durumlardan biri de sigortasız veya çalışılan sürenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmeden çalışılmasıdır. Çalışmalarının SGK’ya hiç bildirilmediği (sigortasız çalışma) veya eksik bildirildiği (düşük prim veya eksik gün) durumlarda, geçmiş çalışmaların tespiti için açılan davadır. Bu çalışmaların tespiti çeşitli deliller ile bildirildikten sonra yaşanan hak kayıplarının karşılığı alınmaktadır. Kanunumuzda kesinlikle yasaklanmakla beraber işçilerin habersiz şekilde bu durumu yaşamaları da oldukça muhtemel bir hal almıştır.

5. İş Kazası Tazminat Davası

İş kazası, işçinin çalışma sırasında veya kanunda sayılan hallerde maruz kaldığı ve bedensel veya ruhsal zarara yol açan olayları belirlemektedir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu bu alandaki hakları düzenlerken 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu da işverenin önleme yükümlülüklerini belirler. İlgili kanunlar işçilerin bu olayları yaşamaması adına çeşitli. Görev ve yükümlülükler meydana getirmektedir.

İş kazası geçiren işçi, meslekte kazanma gücü kaybı oranının yüzde on ve üzerinde tespit edilmesi halinde sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanmaktadır. İşverenin kusurlu bulunması durumunda ise maddi ve manevi tazminat davası açılabilir. Kazanın iş kazası niteliğinde olup olmadığı SGK müfettişlerinin yaptığı tahkikatla belirlenir ve kusur oranları işverenin iş güvenliği tedbirlerini alıp almadığına göre hesaplanır.

Meslek hastalığı ise işçinin çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple ya da işin yürütüm şartları nedeniyle uğradığı geçici veya sürekli sağlık sorunlarını kapsar. Meslek hastalığı tespiti Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu kararıyla yapılır. Her iki durumda da işverenin üç iş günü içinde SGK’ya bildirimde bulunma yükümlülüğü vardır ve bildirimin yapılmaması idari para cezasını gerektirir.

İşyerinde veya işin yürütümü sırasında meydana gelen kazalar sonucu yaralanan veya hayatını kaybeden işçinin ve yakınlarının maddi ve manevi zararlarının tazmini için açılır. Bu durumda alacağınız profesyonel destek ile birlikte sadece kaza geçiren işçi için değil hayatını kaybetse dahi yakınlarının haklarınının alınmasını sağlamaktadır.

6. Kötü Niyet Tazminatı Davası

İş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin haksız ve keyfi fesihlere, işten çıkarılmalarına karşı korunmasını sağlayan bu tazminat türü, işverenin fesih hakkını dürüstlük kuralına aykırı biçimde kullanması ile birlikte devreye girer. İşçinin hak araması, şikayette bulunması, sendikal faaliyete katılması veya yasal haklarını talep etmesi nedeniyle işten çıkarılması kötü niyetli fesih olarak değerlendirilebilir. Çünkü İş Kanunu işçilere bu hakları tanıyarak her vatandaşın ortalama olarak kendi hakları tanıması ve bunları kullanmasını bildirmektedir. Eğer bu durum yaşanırsa işçiye ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenmesi gerekir.

Kötü niyet tazminatına hükmedilebilmesi için aranan şartlar daha öncesinde de sayılan şartlarla aynı olmaktadır. Özetle işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması, yani işyerinde otuz işçiden az çalışan bulunması veya işçinin altı aydan az kıdeme sahip olması gibi koşulların varlığı aranır. İşverenin fesih işlemini hangi saikle gerçekleştirdiğinin ispatı uygulamada güçlük arz edebilir. Ancak fesih tarihiyle işçinin hak arama girişimi arasındaki yakın zaman ilişkisi, tanık beyanları ve yazışmalar kötü niyetin varlığına ilişkin karine oluşturabilir. Bu nedenle sürecin başından itibaren delillerin titizlikle korunması ve hukuki stratejinin doğru belirlenmesi tavsiye edilir.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin kötü niyetle feshedilmesi durumunda ihbar tazminatının 3 katı tutarında talep edebildiği tazminat türüdür.

İşe İade Davası Şartları ve Kritik Süreler

İşe iade davasından yararlanabilmek için kanunun aradığı özel dava şartları bulunmaktadır:

• İşyeri Ölçütü: İşyerinde (veya işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde toplam) en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
• Kıdem Ölçütü: İşçinin talep edilecek ilgili tazminatlarının hesaplanabilmesi için İşçinin o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekir.
• Sözleşme Türü: İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması şarttır.
• Fesih Sebebi: Feshin geçerli veya haklı bir sebebe dayanmaması gerekir.

Zamzamanaşımı ve Dava Süreci

1. Arabuluculuk Adımı: Fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurulması zorunludur.

2. Dava Açma Süresi: Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılmalıdır.

3. Hukuki Sonuçlar: Davanın kazanılması halinde işçi, kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır. İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında tazminat ve çalıştırılmadığı süre için 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olur.

Süreç Oldukça Karışık Olabileceğinden ve Nitelikli Bir Hizmet Alınması Gerektiğinden Bir Profesyonel Destek Gerektirmektedir.

İş davalarında haklı olmak maalesef tek başına yeterli değildir; hakların yasal süreler içinde ve doğru delillerle talep edilmesi en dikkat edilmesi gereken hayati konudur. Hak düşürücü sürelerin kaçırılması veya eksik/yanlış ispat nedeniyle mağduriyet yaşamamak, alacaklarınızı eksiksiz tahsil etmek ve sürecinizi güvenle yürütmek için Av. Buse ALTIKARDEŞ iletişime geçebilirsiniz.